Trong xã hội ngày nay nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn làm được điều đó người lãnh đạo nên xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định hợp lý.

 

Mô hình quản lý nhân sự là gì?

Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.

Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp. Dưới đây Symplefy đã tập hợp các mô hình thường được các doanh nghiệp sử dụng nhất.

 

10 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Cũng giống như một chiếc máy tính. Doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cả phần cứng lẫn phần mềm. Và việc sử dụng “phần cứng” và “phần mềm” thích hợp cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp. Vì vậy, chúng tôi sẽ phân loại các mô hình quản lý nhân sự theo 2 nhóm chính như sau:

 

Mô hình “phần mềm”

Đây là những mô hình lấy yếu tố con người làm trọng tâm. Việc quản lý dựa trên nền tảng liên kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp; tạo sự kết nối giá trị giữa người lao động và doanh nghiệp. Vai trò của mô hình phần mềm này cực kỳ quan trọng đối với sự vận hành bền vững của doanh nghiệp vì doanh nghiệp thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào sự cống hiến của mỗi cá nhân.

 

1. Mô hình GROW – Một tiến trình đơn giản trong Huấn luyện và Cố vấn

GROW đại diện cho 4 khía cạnh

  • Goal – Mục tiêu
  • Reality – Hiện thực
  • Options (or Obstacles) – Lựa chọn (hoặc Trở ngại)
  • Way Forward – Tiến lên phía trước

Mô hình đầu tiên này dựa trên nguyên lý người lãnh đạo lập kế hoạch cho một lộ trình (Goal). Dựa trên lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).

Sau đó người lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để thực hiện chuyến đi, chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ gặp trên đường (Options/Obtacles). Sau cùng là hun đúc ý chí, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất cả thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện chuyến đi (Way Forward).

mo-hinh-GROW

Nguồn: http://rezzanozdemir.com/en/index.php/kocluk-modelleri

Mô hình huấn luyện GROW giúp người lãnh đạo đưa ra lộ trình và định hướng chính xác cho nhân viên phát triển.

 

2. Mô hình 5Ps của Schuler

Mô hình 5Ps của Schuler ra đời năm 1992. Mô hình này đưa ra một bức tranh chi tiết về các hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh nghiệp. Nó tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự được hình thành từ 5 từ tiếng Anh:

  • Philosophy – Quan điểm
  • Policies – Chính sách
  • Programs – Chương trình
  • Practices – Hoạt động
  • Process – Quy trình

Với việc xác định 5 hoạt động trên, mô hình đã chỉ ra mối tương tác phức tạp giữa các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm, nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp.

Những nhu cầu này được thể hiện thông qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của chiến lược kinh doanh.

Schuler cho rằng những nỗ lực nhằm thực hiện thành công quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược và phân tích một cách có hệ thống tác động của những nhu cầu đó đối với 5 hoạt động quản trị nguồn nhân lực nêu trên.

Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của họ.

Hơn nữa, các nhà quản lý tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cần phải có khả năng phân tích và hệ thống hoá để xác định nhu cầu chiến lược và thiết kế các hoạt động nhân sự.

Quy trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cũng tạo cơ hội cho phòng nhân sự tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh.

 

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard

Mô hình này được đề xuất bởi Beer và các cộng sự năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động 4 yếu tố :

  • Chế độ làm việc
  • Các dòng luân chuyển nhân lực
  • Các hệ thống thưởng/ phạt
  • Các hệ thống công việc

Mô hình này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm. Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.

Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.

 

4. Mô hình quản lý nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

Đây là mô hình quan trọng nhất trong việc xây dựng mô hình quản lý nhân sự.

Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê theo hình kim tự tháp : Nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Tháp-nhu-cầu-của-Maslow

Nguồn: https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c%E1%BB%A7a_Maslow

Người lãnh đạo cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp thỏa đáng như chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên phát triển bản thân.

 

5. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kiểu Nhật của William Ouchi (thuyết Z)

 ly-thuyet-z

Nguồn: https://www.pocketbook.co.uk/blog/2010/11/23/theory-x-is-dead-long-live-theory-x/

Học thuyết Z được W. Ouchi đưa ra vào năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng trên thực tiễn và lý luận, còn có tên gọi khác là quản lý kiểu Nhật.

Học thuyết này chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo niềm tin và mãn nguyện cho nhân viên trong và ngoài thời gian làm việc.

  • Đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới, cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cấp trên, cho nhân viên đưa ra đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định.
  • Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở; có năng lực điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên; đồng thời khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ.
  • Nhà quản lý cấp trung phải thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình.
  • Công ty cần đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm trong công việc và tăng thêm tinh thần trách nhiệm.
  • Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên và dưới.
  • Đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ thể diện cho người lao động.

Thực tế thì học thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ, đối với người Nhật nói riêng và người phương tây nói chung họ luôn coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái tôi của họ. Đó là phương thức mà người Nhật sử dụng, đem lại hiệu quả và thành công lớn cho doanh nghiệp.

 

6. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor

Học thuyết X được Douglas đưa ra vào năm 1960, dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng với doanh nghiệp phương tây. Học thuyết này đưa ra những đánh giá về con người theo hướng tiêu cực:

  • Lười biếng là bản chất con người, không thích làm việc, luôn trốn tránh.
  • Luôn thích bị kiểm soát, không thích gánh vác và muốn để người khác lãnh đạo.
  • Coi mình là trung tâm, ích kỉ, không có hoài bão.

ly-thuyet-X-Y

Nguồn: https://bulldozer00.com/tag/douglas-mcgregor/

Qua đó cho thấy được con người vốn dĩ là tiêu cực, cần quản lý nghiêm khắc dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết Y là sự sửa sai, nhìn nhận được chỗ sai lầm, với nhận định con người có thể ứng xử khác so với học thuyết X.

  • Lười nhác không phải bản tính bẩm sinh, con người thích làm việc.
  • Có ý thức tự kiểm tra, rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
  • Người nào cũng có năng lực tư duy và sáng tạo.
  • Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

Như vậy dựa vào nội dung học thuyết Y, thì học thuyết này tiến bộ hơn khi nhìn đúng bản chất con người. Con người không phải cỗ máy, sự khích lệ nằm ở chính bản thân họ khi họ được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

 

Mô hình “phần cứng”

Các mô hình quản lý nhân sự dưới đây phụ thuộc vào đặc thù kinh doanh, quy mô và ngành nghề hoạt động. Đây được xem là khung sườn của doanh nghiệp trong việc vận hành cỗ máy kinh doanh.

Đối với các doanh nghiệp quy mô nhỏ, có thể chọn một mô hình quản lý thích hợp. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp có quy mô lớn và đa dạng, việc kết hợp nhiều mô hình quản lý này trong doanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả quản lý tối ưu hơn là chỉ áp dụng một mô hình duy nhất. Đối với mỗi cấp quản lý khác nhau có thể áp dụng mô hình quản lý khác nhau.

 

7. Mô hình quản lý Ma trận

Mô hình ma trận có cấp độ báo cáo cả theo chiều dọc lẫn chiều ngang. Trong mô hình này, mỗi nhân viên từng bộ phận có thể nằm trong những đội nhóm gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau khi tham gia vào dự án. Và sau khi kết thúc dự án, họ có thể tham gia vào những dự án kế tiếp với thành phần nhân sự khác nhau tùy thuộc vào tính chất dự án.

Mô hình quản lý ma trận

Ưu điểm của sơ đồ tổ chức ma trận này là mỗi nhân viên đều có trách nhiệm công việc không chỉ với riêng bộ phận chức năng của mình mà còn với toàn bộ dự án họ đang tham gia. Thách thức lớn nhất với mô hình này là đôi khi nhân viên nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải sắp xếp ưu tiên công việc một cách hợp lý để tránh bị quá tải.

 

8. Mô hình quản lý theo chức năng (chiều ngang)

Đây là mô hình phổ biến nhất đối với các công ty vừa và nhỏ hiện nay. Cấu trúc này là nhóm những nhân viên theo chức năng hoạt động cụ thể. Các phòng ban được phân chia và quản lý độc lập:

  • Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
  • Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng, ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện.
  • Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc theo cách phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp.

Mô hình quản lý theo chức năng

Trong mô hình này, những trưởng phòng của từng bộ phận chức năng đều báo cáo lên tổng giám đốc hoặc phó giám đốc.

Đây là cách mà doanh nghiệp tổ chức và hoạt động kinh doanh để hướng đến việc cung cấp sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng cả bên trong lẫn bên ngoài.

 

9. Mô hình quản lý theo sản phẩm

Một mô hình phổ biến khác trong các doanh nghiệp sản xuất đó là quản lý theo loại sản phẩm cụ thể. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau, báo cáo cho người quản lý tổng thể mọi thứ liên quan đến sản phẩm.

Mô hình quản lý theo khu vực địa lý

Mô hình này tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ cho từng dòng sản phẩm trong doanh nghiệp.

 

10. Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực

Đối với những công ty có nhiều chi nhánh trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau, thì điều tất yếu là cần phải tổ chức theo vùng. Việc này sẽ tốt hơn cho công tác hỗ trợ nhu cầu logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý.

Mô hình quản lý theo sản phẩm

Điển hình của mô hình được tổ chức theo vùng địa lý là sẽ báo cáo mọi hoạt động về cho trụ sở chính. Mô hình đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.

 

Kết luận

Dựa trên thực tế, sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Vì vậy, những người lãnh đạo phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết, mô hình quản lý khoa học và hiệu quả vào công ty.